HAK DAN KEBAJIKAN PEKERJA

Fights to OUR RIGHTS

 “Historical fact: People stopped being people in 1913. That was the year Henry Ford put his cars on rollers and made his workers adopt the speed of the assembly line. At first, workers rebelled. They quit in droves, unable to accustom their bodies to the new pace of the age. Since then, however, the adaptation has been passed down: we've all inherited it to some degree, so that we plug right into joy-sticks and remotes, to repetitive motions of a hundred kinds.” 

― Jeffrey Eugenides, Middlesex

Keprihatinan beliau untuk melindungi hak-hak dan kebajikan pekerja di Malaysia terbukti dalam persidangan Dewan Rakyat pada 5 Disember 1988. Tan Sri berani memberikan pandangan kritis terhadap beberapa pindaan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 yang mana pada pertimbangan beliau beberapa pindaan yang disarankan tidak menyumbang kepada keharmonian industri, sebaliknya mengabaikan hak-hak dan kebajikan para pekerja. Antara isu yang telah beliau debatkan adalah berkaitan pemanjangan tempoh masa tuntutan pengiktirafan semula kesatuan sekerja dari tiga ke enam bulan. Sekiranya pindaan ini diluluskan, ia sudah pasti melemahkan semangat wakil kesatuan sekerja yang sudah siap siaga berjuang menjaga kebajikan pekerja; pada masa yang sama ia memberi ruang kepada pihak pengurusan untuk mengeksploitasi pekerja.

Kedua, beliau juga menentang pindaan yang menafikan hak pekerja untuk mendapatkan representasi luar dalam prosiding konsiliasi bagi kes pemberhentian pekerja; dan akhir sekali, menyentuh aspek penambahan kuasa Menteri Buruh dalam menentukan pengkategorian industri utama dalam sektor ekonomi. Keprihatinan beliau terhadap kebajikan pekerja tidak terbatas kepada pekerja tempatan sahaja. Memetik kata-kata beliau lewat akhbar bersabit bufuh asing;

 " ... sebagai seorang bekas pemimpin kesatuan sekerja, saya bimbang dengan isu eksploitasi pekerja asing dan memang tidak bersetuju dengan apa-apa jenis eksploitasi terhadap buruh asing di Malaysia ... " (Utusan Malaysia, 24 Mei 2012).

Kenyataan ini jelas menunjukkan betapa beliau melihat perlindungan hak dan keadilan terpakai kepada semua pekerja di Malaysia tanpa mengira negara asal. YBhg. Tan Sri Datuk Seri Panglima Lee Lam Thye 7 Prinsip kesamarataan perlindungan antara pekerja tempatan dan pekerja asing ini jelas terpancar melalui pelaksanaan polisi gaji minimum di Malaysia. Berdasarkan Kajian National Employment Return yang dijalankan oleh Kementerian Sumber Manusia Malaysia berkaitan upah pada tahun 2009, didapati 33.8 % pekerja (N=1.3 juta) menerima pendapatan bulanan kurang daripada RM700.00; yakni masih di bawah Aras Pendapatan Garis Kemiskinan (PGK) Malaysia iaitu RM720.00 (Semenanjung Malaysia). Kajian tersebut turut menampakkan senario yang lebih kritikal apabila data menunjukkan bahawa daripada 157,301 responden dari negeri Sabah, 63% daripada mereka menerima pendapatan di bawah RM700.00 sebulan. Namun demikian, peratusan tersebut sepatutnya lebih tinggi memandangkan PGK bagi negeri Sabah adalah RM960.00.

Justeru, beliau juga amat memahami peri pentingnya diwujudkan polisi gaji minimum di negara ini. la bertujuan memastikan bahawa keperluan asas pekerja dan keluarga mereka dipenuhi, sekali gus memberikan perlindungan sosial kepada mereka. Sebagai contoh, beliau telah menyeru agar kondisi kehidupan polis diperbaiki dengan menyediakan peruntukan bagi penyelenggaraan kuarters polis. Hakikatnya, pelaksanaan polisi gaji minimum ini selari dengan aspirasi negara untuk menjadi sebuah negara berpendapatan tinggi. Sekiranya tiada sebarang inisiatif diambil bagi memperbaiki pendapatan golongar-i miskin bekerja (working poor), sudah pasti impian negara berpendapatan tinggi hanya sekadar mimpi yang mustahil menjadi realiti.

 

Pengenalan dasar gaji minimum akan dilaksanakan secara objektif bagi meningkatkan pendapatan golongan pekerja miskin dan membantu mereka untuk meningkatkan kualiti hidup ke arah yang lebih baik untuk pekerja dan keluarga mereka secara keseluruhan. Sebenarnya, satu struktur penetapan gaji minimum adalah perlu untuk memastikan keperluan asas pekerja dan keluarga mereka dipenuhi, serta untuk memberi perlindungan sosial kepada pekerja-pekerja. la seterusnya juga akan membantu menggalakkan industri untuk bergerak ke atas rangkaian 8 Pen.,ima IjazoA Kehormat Doktor Fabafah nilai yang positif dengan melabur dalam teknologi tinggi dan hal ini bakal meningkatkan produktiviti buruh. Dengan pengenalan gaji minimum ini, masa depan pekerja Malaysia menjadi lebih terjamin, produktif dan membantu menyumbang kepada ekonomi negara. Di samping itu juga, pihak kerajaan perlu mengambil langkah aktif untuk memantau harga barangan dan komoditi kerana sentiasa terdapat kecenderungan peningkatan harga yang tidak munasabah berikutan sebarang kenaikan gaji.

Mengenai isu tenaga kerja dan buruh asing yang merupakan salah satu isu yang sentiasa dibincangkan dengan hangat, Tan Sri datuk Seri Panglima Lee Lam Thye berpendapat Malaysia masih memerlukan pekerja asing untuk pembangunan ekonominya, isu pekerja asing mendapat liputan media dengan meluas.Namun, beliau bimbang dengan isu eksploitasi pekerja asing dan memang tidak bersetuju dengan apa-apa jenis eksploitasi terhadap buruh asing di Malaysia. Kenyataan bahawa pembantu rumah Indonesia tidak selamat apabila mereka berada di Malaysia dan dijadikan objek eksploitasi, penderaan fizikal dan keganasan adalah berat sebelah, keterlaluan dan boleh memburukkan imej Malaysia di mata negara luar. Hakikatnya, bukan semua pembantu rumah Indonesia di negara ini diberikan layanan yang begitu teruk seperti yang ditohmahkan. Beliau turut tidak menafikan bahawa ada pihak majikan yang mengeksploitasikan dan menihdas pembantu rumah tetapi ini merupakan kes bilangan kecil berbanding dengan ribuan pihak majikan yang mengambil amah Indonesia bekerja dengan mereka. Bagi mereka yang terlibat, tindakan undang-undang telah pun diambil untuk mendakwa mereka dan bagi mereka yang didapati bersalah, hukuman telah dikenakan ke atas majikan berkenaan. Rata-rata suri rumah Malaysia pernah menyatakan pembantu warga Indonesia di Malaysia diberikan layanan terbaik, malah dianggap sebagai ahli keluarga majikan sendiri.

 

Mengenai pembelaan undang-undang untuk pekerja asing di negara kita, Malaysia sudah mempunyai Akta Anti Pemerdagangan Orang dan Anti Penyeludupan Migran 2007 yang mampu menangani masalah migran di negara ini. Sekiranya undang-undang lain diperlukan untuk melindungi pekerja asing, ia boleh dikaji dan dibincangkan secara rasional. Untuk memburuk-burukkan Malaysia di luar negara dengan memberi gambaran yang tidak tepat bukanlah cara dan budaya Malaysia dalam menangani sesuatu masalah di negara ini.

KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJA: SUATU PENGKOSIAN TANGGUNGJAWAB

# SILA MENGUTAMAKAN KESELAMATAN PEKERJA SUPAYA SETIAP PEKERJA BOLEH BEBAS DARIPADA BAHAYA

# SETIAP PEKERJA BERHAK MENDAPAT KESELAMATAN DAN MEMPUNYAI HAK YANG SAMA RATA TANPA MENGIRA KAUM, AGAMA DAN BUDAYA.

Sejak awal tahun 90-an lagi, sudah terpapar keprihatinan Tan Sri Datuk Seri Panglima lee lam Thye dalam aspek kebajikan pekerja, khususnya dari sudut keselamatan dan kesihatan pekerja. Beliau menekankan kepentingan pewujudan perundangan khusus untuk melindungi keselamatan dan kesihatan pekerja memandangkan kebanyakan kemalangan berlaku adalah disebabkan pengetahuan yang terhad terhadap aspek ini. Perhatiannya terhadap isu keselamatan dan kesihatan sehingga tertubuhnya Institut Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Nasional (IKKPN) pada tahun 1992, turut menjadi pemangkin kepada pewartaan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Falsafah yang mendasari akta ini adalah elemen konsep pengaturan sendiri yakni setiap pihak sama ada yang mencipta risiko dan bekerja dengan risiko di tempat kerja adalah bersama-sama bertanggungjawab terhadap aspek keselamatan dan kesihatan pekerjaan.

PEKERJA DIBERHENTIAN BOLEH SAMAN MAJIKAN

Fakta kes 1 (6 Februari 20XX) - SEORANG pengarah projek yang dibuang kerja tiga tahun lalu, mendapat gaji tertunggak dan pampasan berjumlah RM350,xxx.xx selepas Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur mendapati pembuangannya adalah tanpa sebab munasabah. Pengerusi Mahkamah Perusahaan, yang membuat keputusan itu memerintahkan Syarikat XYZ  Sdn Bhd membayar gaji tertunggak sebanyak RM2xx,xxx; pembayaran balik wang tunai RM1x,xxx dan pampasan RM4x,000 kepada Si Polan Bin Si Polan. Beliau yang dibuang kerja kira-kira 5 tahun lalu mendakwa pembuangannya itu tanpa sebab munasabah dan berniat jahat.

Fakta kes 2 (21 April 20XX) - MAHKAMAH Perusahaan memerintahkan Syarikat ABC membayar gaji tertunggak dan pampasan sebanyak RM45,xxx kepada dua pekerjanya yang dibuang tanpa sebab munasabah, empat tahun lalu. Pengerusi Mahkamah Perusahaan, memerintahkan syarikat berkenaan membayar gaji tertunggak RM2x,000 dan pampasan RM4,xxx kepada pemandu tangki, En S,  yang dibuang kerja pada 19 Disember 199x. Mahkamah turut memerintahkan syarikat membayar gaji tertunggak RM19,xxx kepada operator Puan K. Selain itu, syarikat itu diperintahkan mengambil semula Puan K bekerja sebagai operator tanpa kehilangan kekananan dan faedah lain berkuat kuasa pada 15 Mei 200x.

Saya sengaja memberikan dua fakta kes di atas kerana sejak sebulan yang lalu, saya sibuk mengkaji beberapa kes yang membabitkan Mahkamah Perusahaan (Industrial Court). Seorang klien telah menghubungi saya baru-baru ini, menangis di hujung corong telefon kerana mendakwa majikannya telah bertindak zalim dan memberhentikannya kerja.

Oleh kerana saya tidak mahu menghampakan Rosman (bukan nama sebenar) yang kini risau akan tanggungannya seramai 6 orang, saya cuba meneliti beberapa kes terdahulu untuk dijadikan panduan dan rujukan.

Di sepanjang kajian saya itu, beberapa fakta menarik telah saya temui menjadikan kes seumpama ini semakin mencabar minda dan teori amalan guaman saya. Dan oleh kerana kes seumpama ini mungkin berlaku kepada sesiapa saja diluar sana, saya terfikir untuk berkongsi perkara ini dengan pengikut setia ruangan ini.

Satu perkara yang saya boleh pasti di sini ialah, Mahkamah Perusahaan ialah mahkamah yang paling tidak digemari oleh pihak majikan kerana di sinilah para pekerja mereka yang tidak berpuas hati, terutama apabila diberhentikan dengan cara yang salah, mengadu nasib dan seterusnya mendapat pampasan serta gantirugi.

Sepanjang sepuluh tahun yang lepas,  memang  banyak kes pertikaian di antara majikan dengan pekerja telah dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan. Peningkatan kes ini sebenarnya harus dilihat secara positif kerana telah wujud kesedaran di kalangan pekerja mengenai hak mereka di sisi undang-undang.

Seorang penulis Amerika, Donald H Sweet dalam bukunya, A Manager's Guide to Conducting Terminations (Lexington Books, Mass, 1989), berkata penamatan kerja boleh menjejaskan syarikat dan pengurusannya. Ini katanya, kerana tindakan itu boleh memalu dan memberi trauma, jika pekerja terbabit memberi reaksi yang emosional dan ganas.

Malah, berdasarkan pemerhatian dan pengalaman saya sendiri, pekerja akan membenci syarikat dan kesannya pekerja itu akan menyebarkan cerita buruk di kalangan rakan sekerjanya dan memberikan gambaran buruk mengenai syarikat, selepas meninggalkan pertubuhan terbabit.

Konflik yang berterusan antara majikan dan pekerja akan turut memungkinkan pekerja itu berasa tidak puas hati seterusnya melakukan perbuatan khianat terhadap syarikat.

Selain itu, tekanan akibat kehilangan pekerjaan, kedudukan kewangan yang tidak menentu dan pelbagai masalah lain boleh menyebabkan mangsa jatuh sakit. Lebih dahsyat lagi,  ada kes pekerja membunuh diri selepas diberhentikan kerja dan meninggalkan kesan mendalam kepada pengurus yang mengusulkan tindakan sedemikian.

Dari sudut lain, pekerja itu akan `menghantui' syarikat, seperti merayu diterima semula untuk bekerja. Malah, pada satu peringkat nanti, dia akan mengemukakan dakwaan diberhentikan secara tidak sah dan kes itu akan berlarutan bertahun-tahun sebelum diselesaikan mahkamah. Berdasarkan kes yang dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan sebelum ini, ada tiga sebab utama majikan didapati sering kalah dalam perbicaraan di mahkamah yang menyebabkannya diarahkan mengambil semula pekerja itu atau diarah membayar kadar pampasan.

Pengarang buku Terminating The Services of The Employee - Minimizing the Pain and The Strain (edisi Kedua), Maimunah Aminuddin, berkata sebab berkenaan adalah:

· Kekurangan bukti mengenai kesalahan pekerja,

· Kegagalan mengikut prosedur betul sebelum memecat pekerja, dan

· Tidak memahami hak pekerja.

Ramai majikan gagal menyediakan bukti mencukupi untuk mengukuhkan kes mereka terhadap seseorang pekerja di Mahkamah Perusahaan. Ini berpunca daripada pelbagai faktor iaitu kegagalan mengemukakan rekod mengenai kesalahan pekerja berkenaan kerana sememangnya tidak direkodkan. Contohnya, dalam soal kemerosotan pencapaian kerja, sebarang nota mengenai kaunseling yang diberikan dan surat amaran yang dikeluarkan majikan mesti direkod dan difailkan.

Tidak ada gunanya majikan hanya mengeluarkan amaran kepada pekerja tanpa disertakan bukti pernah berbuat demikian dalam bentuk tulisan kerana ia boleh dinafikan oleh pekerja itu. Tanpa bukti bertulis, kes yang dikemukakan oleh majikan amat lemah. Jika ada sistem penilaian pencapaian kerja secara rasmi yang dibuat oleh pertubuhan itu (ia perlu apabila pekerja hampir tamat tempoh percubaan), borang penilaian terkini perlu disimpan untuk rujukan pada masa depan.

Ketiadaan dokumen sebegini akan `memusnahkan' kes yang dikemukakan majikan terhadap pekerjanya. Kebanyakan kes yang difailkan akan mengambil masa sehingga dua tahun untuk tiba di Mahkamah Perusahaan. Dalam tempoh panjang ini, saksi bagi pihak syarikat akan mendapati ingatan mereka terhadap sesuatu kes yang menyebabkan penamatan kerja berkurangan. Keadaan ini menyebabkan kenyataan daripada saksi berhubung sesuatu kes gagal meyakinkan mahkamah.

Ada kalanya saksi tidak lagi bekerja di pertubuhan itu dan mungkin tidak mahu lagi bercakap mewakili syarikat. Peluang majikan untuk menang dalam kes di Mahkamah Perusahaan lebih cerah jika mengikut nasihat diberikan serta mendapatkan bantuan pakar undang-undang sebelum mengambil keputusan menamatkan perkhidmatan seseorang pekerja.

Usahalah sehabis baik untuk mengelakkan sesuatu trauma, tidak berlaku adil dan pemberhentian pekerja secara tidak sah. Saya ingin menyarankan  beberapa langkah yang perlu diambil pekerja apabila mendapati mereka dibuang kerja atau ditamatkan perkhidmatan tanpa sebab yang munasabah.

Pertama, failkan terus kes ke Jabatan Perhubungan Perusahaan. Anda boleh memfailkan kes untuk mendapatkan semula pekerjaan mengikut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 Seksyen 20(1) di Jabatan Perhubungan Perusahaan dalam masa 60 hari dari tarikh mereka dikenakan tindakan. Perlu diingatkan supaya membuat aduan tidak lebih 60 hari (dua bulan) dari tarikh dikenakan tindakan, jika tidak kes anda tidak akan dilayan.

Memahami hak pekerja bukan menjadi masalah besar jika seseorang majikan berusaha mendapatkan maklumat mengenainya dan mengetahui mereka sebenarnya tidak mempunyai hak untuk membuang pekerja sesuka hati. Di pihak pekerja pula, jangan teragak-agak untuk merujuk kepada mana-mana peguam jika anda berasa teraniaya dan diberhentikan secara zalim oleh majikan. Ingatlah, undang-undang sedia ada cukup adil untuk semua dan kita berhak menikmatinya.

Pada pandangan saya, setiap pekerja mempunyai hak yang sama rata tanpa mengira warna kulit, kaum, agama dan sebagaian. Hak kepada sesiapa tidak boleh dirampas oleh seseorang tanpa sebarang alasan. Setiap hak pekerja perlu dijaga dan dilindungi supaya kebajikan setiap pekerja boleh diseimbangan. Apabila hak kepada seseorang pekerja dilindungi, maka seseorang pekerja akan bersikap setia kepada sesebuah syarikat dan akan berusaha untuk menyumbang tenaganya kepada syarikat.

 “You'll have a good, secure life when being alive means more to you than security, love more than money, your freedom more than public or partisan opinion, when the mood of Beethoven's or Bach's music becomes the mood of your whole life … when your thinking is in harmony, and no longer in conflict, with your feelings … when you let yourself be guided by the thoughts of great sages and no longer by the crimes of great warriors … when you pay the men and women who teach your children better than the politicians; when truths inspire you and empty formulas repel you; when you communicate with your fellow workers in foreign countries directly, and no longer through diplomats...” 

― Wilhelm Reich, Listen, Little Man!